杉内問題に見る 人事制度がもたらすリスクと「感」の大切さ

私の大好きな、ソフトバンクホークスのエース 杉内投手がジャイアンツに移籍することになりました。
ホークスファンの私としては非常に腹立たしいニュースなのですが、
こんな事で腹を立てると精神衛生上良くないので、自分の仕事に活かそうと思い、
この事件を分析してみました。

「生涯ホークス一筋」といった杉内選手が、なぜホークスに見切りをつけたのか？
これは、一般の企業においても、とても勉強になる事例だと思います。

ホークスは、ジャイアンツより高い給料で残留をオファーしたそうなのですが、
それも空しく、彼はジャイアンツに…

彼が見切りをつけた最大の理由は「人事評価と給料制度」。

去年から導入されたこの制度。
本来は
・選手のモチベーションを高めること
・有力選手を育て、引き留める
という事が目的だったと思うのですが、それが完全に裏目にでて、FAで出て行く選手は、
海外に行く和田、川崎までいれると4名も流出させるという本末転倒の事態になっています。

どんな人事制度かは、詳細にははよく分かりませんが、IT企業であるソフトバンクですから
・実績をしっかり数値化し
・数値をもとに評価が決定し
・評価に基づき、給与が上下していく
論理的にはしっかりとした人事評価制度と給与制度ができていたのではないでしょうか？

しかし、この制度が今回の杉内投手の退団の最大の引き金になったそうなのです。

これ、実は人事制度を更新した企業においても同じようなトラブルは多いんです。
「良かれ」と思った制度が、逆の副作用を起こしてしまい組織を崩壊させてしまうケース。

人を雇っている立場に立つと、給料を決めるという作業は、ある意味、最もメンドクサイ話。
しっかりと「社員の実績を数値化し、見える化し、それに応じての給料体系を作る」。
こんな制度を作り、機械的に評価ができていくとなると、ある意味理想的なものなのです。
論理的にも筋が通っており、確実に社員の業績をしっかり掴んでいるのならば、
社員は納得してくれ、公平感を持ってくれるのではないかという期待の上で
このような制度を作るワケです。

しかし、実際にはどうか？
多くの場合、なかなか上手くいかないケースも多い。

このような問題が発生するのは、実は評価制度や給料制度の内容が原因ではありません。
中身よりも、実は、評価制度、給料制度の作り方の部分で問題がある場合が多いのです。

評価制度や給料制度は、正直、
絶対公平なモノ、誰でもが納得してくれる制度などありません。
誰かが不公平と思い、誰かが納得しないような制度になってしまうものです。
私達は神様、仏様ではありませんので、社員の動きを隅々まで
（影でどんなにチームに素晴らしい影響を与えるような動きをしているかなど）
は把握することなどできません。
それを無理に制度の中に入れることもできませんしね。

大切なのは制度を構築する側、それを運用するが、
「制度は完璧なモノではない。どこかにはしわ寄せがきてしまうもの」
という認識をしっかりと持っている事だと思うのです。

人事評価や給料制度の構築に対して最も大切なことは「公平感と納得感」。
全ての人が公平、納得するものはできませんが、
「感」を感じるモノ、「公平感、納得感」があるものは可能。

「感」作りを大雪にしていくと、、
・制度を作る際に、自分達や識者（コンサル等）だけで作るのでなく、
働いている側も巻き込んで制度設計を作ろう！
・運用に当たって問題も出てくるであろうから、
耳を傾ける態度はしっかりとり、修正ができる部分は修正していく。
修正ができない部分であれば誠意を持って説明を行っていく。
という事になると思うのです。

昨年契約更改の不誠実交渉で対立ムードに…溝埋まらず ― スポニチ Sponichi Annex 野球
http://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2011/12/20/kiji/K20111220002276290.html
残念ながら、ソフトバンクでは制度に自信を持ちすぎていたのでしょう。
担当者は昨年の交渉の席で、テープレコーダーで録音しはじめたり、
彼のプライドをズタズタにするような発言をしたと言われています。
（制度は、誰にどのように面接させるかも含めての制度ですよね。）

人は「理性の生き物ではなく、感情の生き物」です。その事を理解しておき、
1. 制度作りの際に、杉内選手をはじめ選手代表を巻き込んで制度を作り
2. 制度運用者に、しっかりと「人は感情の動物であり、制度に不満等があればしっかりと親身になって聞き
少しずつ納得できるものに年々改善していこう」と
教育をしていけばよかったのにと思います。

人には「認知不協和」という傾向があります。
一度、自分が態度を明らかにすると、その態度をずっと保とうとする傾向のことです。
例えば一度、YESという態度を表明したら、
なかなかYESという態度を変えようとはしないということ。

今回、杉内選手を制度作りに巻き込んで、
制度作りの際にYESという態度を表明させておけば、
今回のようなトラブルはなかったと思うのですが残念です。

しかし、これはソフトバンクホークスだけの特別な話ではなく、
「人事評価、給与制度」を変更した会社の多くでも見られる事。
他山の石にしたほうがよい話だと思います。

みなさんの会社も、人事評価制度設計等を行う際は、社員の意見。
特にエース級の社員、みんなのリーダーとなっているような社員も巻き込んだ制度作り。
そして、評価をする人の教育をしっかりして望みましょう。
モチベーションアップを図って「社員にとってよかろう」と思った制度改革が
モチベーションを下げるどころか、エースの退団にまで及び
収益性を大きく脅かす事態になるということです。
それが今回の杉内事件から学べる教訓でしょう。

良い勉強になったと思えば、大失態を犯した球団にも、少し怒りも収まってきます。