部下のやる気を育てる為に、リーダーが知っておくべき名言

ここ半年、「部下のやる気を育てる」を書くために、「名文データベース」を作っていました、その中でインスピレーションを与えてくれた言葉達を、一部ご紹介していきます。

マジマネ5 部下の「やる気」を育てる!

とても、イイ言葉ばかり。元ネタがあるヤツは、リンクを貼っておりますので、そちらの方も、じっくり読んでください。「人をやる気にさせるヒント」が転がっていると思います。

ＰＵＬＬ型モチベーション　（「やりたい」という気持ちを刺激する）

http://www.1101.com/job_study/yazawa/2007-06-12.html

熱心に10のことを伝えても、本人には２ぐらいしかわからない

永ちゃんの言葉です。

「やる気を引き出す」為に１０の事を語ったとしても、しょせん、相手には２程度しか伝わっていません。

伝えるより、相手に考えて貰いながら、やる気を引き出す事が大事であるという事を気づかせてくれます。

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http://www.1101.com/iwata/2007-09-11.html

「コミュニケーションの前提はディスコミュニケーションである。 「愛されていない」というあきらめの状態からはじめるのって、自分を卑下しているように聞こえるかもしれないけど、そこからはじめるしかないですよね。

「教育される側が王様である」

任天堂の岩田社長言葉です。

いくら上手いコミニケーションをしようと思っても、しょせん、１０のうち２しか伝わらない。ディスコミニケーションになってしまう。

どうしても、リーダーは、自分の事を王様の立場で考えてしまう。そうなると、ディスコミニケーションの原因を部下にあると考えてしまい、ますます問題が悪化してしまう。



あえて、教育される側（部下）を王様として考える事で、「どう部下のやる気を引き出せるか？」というヒントが掴めるという事が、気づかせてくれます。

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http://www.1101.com/suimin/samma/index.html

師匠に、「掃除はどうしたら楽しいか考えろ」って言われたんですけど、そこでしたねぇ。 あの、掃除なんて、楽しくなるわけがないんですよ。ところが、「楽しくなることを考えてることは楽しい」。っていうところにね、 18歳のときに気づかせていただいたのが非常に助かりましたね。

明石家さんまさんの言葉。



「やれ」と命令するのはカンタン。一歩突っ込んで、「それをどうやったら楽しくできるか考えろ！」と部下に考えて貰うことで、「やりたい気持ちにさせていく」。



「楽しくなる事を考えることは、楽しい！」まさに、名言。

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http://www.1101.com/job_study/iwata/index.html

やっぱり、「人の役に立った」とか、「誰かが喜んでくれた」っていうようなことがつねに自分のエネルギーになってる感じがします。

「やりたい」というパワーを生み出す、一番のものは、「自分の仕事が役に立っている」という実感。



他人の喜びがエネルギーを生み出す。

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http://www.1101.com/cirque_de_soleil/gilles/index.html

たとえば、もしも、私たちの会社が「これはこういうふうにやれ」「これはああいうふうにやれ」という命令のもとに動いていく組織だったら、みんな、６ヵ月とここにいられないでしょう。

ここでは、ひとりがパワーを持ちません。ショーがどうなるか、ひとりでは決めません。 しかし、ショーがどういうふうになり得るかということについては、誰もが等しく影響を与えることができます。 そのショーをクリエイトする人たちすべてがいっしょに働くことで、経験を蓄え、影響を与え合っていきます。それゆえ、ひとりがパワーを持たないのです。

誰かに支配されているのではなく、自分で決めているという実感。これが創造性を生み出し、「やりたい」という気持ちを生み出している。これがシルクドソレイユの「やる気」を生み出す仕組みなのでしょう。

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http://www.atempo-web.com/heart/column/08.html

建設的な関係を築くための７つのルール 1. 相手をあるがままに受け入れましょう 2. 相手をほめ、感謝の気持ちをくり返し伝えるようにしましょう 3. 誠実なコミュニケーションを心がけましょう 4. 互いの立場や意見の違いを認めましょう 5. 相手がめざす目標を応援しましょう 6. 相手にも間違いをおかす権利があることを認めましょう 7. かなえられない願望を目標としてとらえなおしましょう

これは、説明不要でしょう。部下のやる気を引き出す前には、リーダーと部下の間に建設的関係が構築されているのが前提条件になります。

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http://d.hatena.ne.jp/umedamochio/20080629/p1

シリコンバレーでいう「for the better」というのは、わかりやすくいうと、「個人をエンパワーするのは善だ」ということです。アップルにしても、グーグルにしても、「存在理由は、世界を変えることだ」ということなんだけれど、さっきのブリンの高校生向けのスピーチの言葉は、「自分が学生だった80年代の頃よりもみんなにはこういうパワーがあるだろう」ということでした。あれは、「自分たちは世の中に対して良いことをした」ということを、説明した文章でもあります。

部下にエンパワーメントしていくこと。それがパワーを生み出していくということ。権限委譲を行っていき、ホントに価値あると部下が感じる仕事に、その力をフルに発揮させてやる環境作りをしていく。これが大きな上司の役割になるということでしょう。

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ＤＢの整理が悪くて、引用先が不明の名言達。

誰かに仕事を頼むときは、「自分が逆側だったら引き受けるかな？」っていう発想がなきゃいけない。 頼まれる側がそれを引き受けるとしたら、逆に「頼んででもやりたい仕事」に一回変換して考えてみないといけない。

「やるべきこと」だからと言って、それをそのまま伝えるのであれば、リーダーは要りません。社長がグループウェアで一斉配信すれば済む話。

「やりたいという気持ちになるように、変換して伝える！」



この翻訳作業は、コンピュータではできない。まさにリーダーしかできない仕事ですね。

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他人の力をあてにしつつ、自分の力を貸しつつ、両方の力を合わせつつ‥‥ 「利益をあげましょう！」では、いかにも会社らしいけれど、そのために他人をお誘いするのは難しいと思うのだ。 利益をあげて、どうしたいのだ？ということがないと、そのグループに集う意味が見えない。

お金の為、利益の為という事だけだと、やる気気持ちを生み出すのは難しくなる。



「上げたお金で、どうしたいの？」という事が、「やるべき事の価値」を決めていく。「どうしたいの」という話が共感できる話なのか？リーダーと同じように熱い気持ちになれるかが大事になる。

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刑務所にいるのは「懲らしめ」なんですよね。なにかが決定的に奪われてしまうという罰です。 　そのなにかというのは「自由」ってものなんですよね。自由を奪うという罰を受けているわけです。

私達が、普段、何気なく享受している「自由」ということ。確かに、それだけ価値があるのです。



社員から「自由」を奪うのでなく、できる限りの「選択の自由」を提供していく事で部下をやる気にさせていく。とてもコストパフォーマンスのいいやり方だと思うのです。

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フットボールはただのゲームであって、僕は誰に無理強いされたのでもない、自分からプレーしたんだ。いつも言っているように、もらった金は添え物にすぎないし、僕のプレーぶりには何の関係もない。

優秀な人間ほど、「金により無理強いされる」と感じながら仕事をするのと、「仕事がしたいから、やっているんだ」というのでは、モチベーションに大きな差がでるし、継続性にも差が出ます。



真のプロフェッショナルの多くは、このような気持ちで仕事をしているのではないでしょうか？

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・数学が好きな人が数学の先生になるわけですし、社会科にしても理科にしても、先生はみんな、エキスパートです。 でも、考えてみてください。それでは、「できない人間の痛み」がわからないんですよ。

部下より、リーダーの方が、当然仕事ができます。仕事ができる人は、仕事ができなかった頃の自分を忘れがちです。「できなかった頃の痛み」をつい忘れて、高い要求をいきなりしてしまいます。





できなかった頃の自分を思いだし、アドバイスができるか？これが有能感を「できない部下」に与えていくためには、大切になる。

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日本電産　永守社長インタビュー

・本当の天才はほんの一握り。・秀才と凡才の能力差は2〜3倍程度、多く見ても5倍がいいところ。 ・やる気の有る無しでは50倍、100倍の差が出る。

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ＰＵＳＨ型モチベーション　（「やらなければいけない」という気持ちを刺激する）

http://www.1101.com/shinran/2007-10-16.html

人間が何かを言ったり書いたり主張したりするとそういう人に、自分のほうもなっちゃうんだ、ということです。

人は、他人から言われたこと、命令された事には、縛られないが、逆に、自分が口に出した事には、縛られてしまう。「やらなければならない」と思ってしまう。



やる気にさせるには、説教するより、相手の口から宣言させる事の方が大事

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http://www.1101.com/nihonnokodomo/2008-05-02.html

帰するところ、最も重要なことは何かといったら、 自分と、自分が理想と考えてる自分との、その間の問答です。「外」じゃないですよ。 つまり、人とのコミュニケーションじゃないんです。

「やりたい」「やらなければいけない」という気持ちに最終的には、自分が考えて決めている。



ダーッとリーダーが話すのではなく、部下が自分との対話をしっかり取れる時間をとって上げながら、やる気を引き出していく事が肝心。

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http://dailynews.yahoo.co.jp/fc/economy/employment/

仕事の満足感低下、成果主義は成功せず

「頑張れば、業績が上がれば、高い給料だします。」だけでは、人のやる気は生み出せない

「どうやれば上がるのか？」「それがホントに自分でできるのか？」「その仕事は、誇りを持ってやれるのか？」など、複数の要因があって、初めて、賃金のモチベーションが効いてくる。

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http://number.goo.ne.jp/others/column/20080819-1-1.html

しかも、そういう頼りない彼らに、ナイジェリア戦を前にして、反町監督は何といったか。 　「座して死ぬくらいなら、飛び込んで死のう」 といったというのである。

日本に多いリーダーの典型ですね。玉砕覚悟の根性論での叱咤激励で、部下をモチベートしていこうとするパターン。

リーダーが、自分の言葉に頼りすぎても、あまり「やる気を引き出す効果」は生まれてきません。

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仕事内容が同じでもパートの賃金が安いのは企業からの「自由」が多いから。 ≒賃金格差は「会社への拘束の代償」

正社員と、パート。同じような仕事をしているが、賃金が違うというケースが多々あります。そこで、よく社長さん達が口にするのが、この言葉。本音なのでしょう。これを逆説的に考えると、「自由を与える」という事は、賃金を与えるという事と同じだけのモチベーション効果がある」という事でしょう。

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何かが動くときって、いいほうに向かっていくエネルギーじゃなくて、 悪いほうから逃げ出すエネルギーが中心になる

強烈な変化は、「悪い方から逃げるエネルギー」が引き起こす。

強烈な変化が必要な時は、効果的に、ＰＵＳＨ型モチベーションを利用する必要がある。

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「ことばの幹と根の部分は、沈黙です」

吉本隆明さんの言葉。



「部下に、自分との対話をさせ、気づき」を与えるには、沈黙の瞬間が大事。沈黙は、居心地が悪いので、私もつい何か話そうとしてしまいます。そこを我慢する事が大事になるのでしょう。



叱咤激励で、部下をモチベートしようとするより、「質問」と「沈黙」を上手に使ってモチベートしていく事が、部下に考えさせる事が根幹という事ではないでしょうか？

ＰＳ　

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