人を育てる立場に立った時、最初に覚えるべき技術 - モチベーションは楽しさ創造から

J-CASTニュース : 入社半年で「辞めたい」が40％　「仕事通じて成長できない」が理由では、こんな事がまとめがありました。

新入社員の71.6％が「どこでも通用するような価値の高い人材になる」と答えたものの、59.4％の社員が自分の将来に不安を感じていて、「入社半年で会社を辞めたいと思った」人は43.5％いた。その理由は、「仕事を通じて成長しているという実感をもてていない」が51.9％、「やりたい仕事ができない」が48.1％、「上司の指示、指導方法が不満」40.4％という順だった。また、「もともと辞めるつもりで入社した」という人が40.3％もいた。

新入社員「成長」させるマネージャーがいない。

新入社員を育成する体制が崩れてしまったのは、リストラで会社の人材が細り、じっくりと仕事を教えられなくなっているためだ。また、一気に社員を増やした会社では、育成経験のないマネージャーがたくさんの部下を抱えるようになり、それが影響している。さらに、成果主義での弊害で、プレイングマネージャーが増え、部下の育成を会社があまり評価しないことなどが原因としている。今回のアンケートでも、上司に対して「指示が不明確で、何をしたらよいかわからない」と答えた人が46.2％いた。

人材育成がうまくいっていない会社が多いようですね。今回は、人を育てる立場や指示する立場にたった時に、最初にこれだけは覚えるべき７つの技術についてまとめています。覚えることはたくさんあるとは思いますが、これだけはという事に絞ってまとめてみました。

やるべき行動、仕事の重要性、価値を伝える

部下や後輩にやってもらいたい仕事が会社や部門にとって、「どれだけ重要なことなのか？価値があるのか？」をしっかり伝える事は、モチベーションを大きく左右してきます。「こんな仕事、なんで俺がしないといけないんだ」などと思わせたら、その時点で成長は止まってしまいます。

どんな仕事にも、仕事として存在する限りは、「仕事の価値・重要性」があるはずです。もしないのであれば、その仕事を改めて誰かに教えるということよりも、その仕事をどうやめていくかを検討すべき話になっていくのでしょうから。

例えば、「お客様へのお茶を出す」という仕事。この仕事を部下にさせる時、「はい、お茶くみの仕事が君の仕事の一つ。さぁ、やっておいて」として仕事をさせるというやり方もあるかと思います。それだけでは、お茶くみという仕事へのモチベーションはそんなに高くはならないと思います。「大学まで出た私が、なんで・・」なんて思われるのが当たり前なのかもしれません。そのような事にならない為には、「お客様へのお茶を出す」という仕事の価値をまず、しっかり伝える必要があるのです。

単に「会社の召使いとしてお茶を出す」と認識している人と、「お茶を出す」をという仕事を「お客様への心配り、会社のサービス精神をお客様に最初に感じて頂く象徴的な行為、自分はファーストインプレッション　イメージメーカーだ！」として「お茶を出す」と認識している人とでは、「お茶を出す」行為へのモチベーションが全く違ってきます。

お茶の選び方、お茶のつぎ方、お客様への持っていきかた、お客様との会話の仕方、様々な工夫していくことがあるはずです。（伝説かホントか分かりませんが、石田三成は豊臣秀吉からお茶の入れ方で目を付けられたそうですから、お茶くみ一つでも、凄い仕事なんですよね。）

育てる立場になる人は、「仕事の価値、重要性」を、自らもしっかり整理して、それを伝えていく必要があります。「忙しい中で、そんなことまでできるか？」と感じる人もいるかもしれませんが、これをしっかり教える事ができれば、後の作業の手抜きができるのです。これができれば、人は勝手に育っていく部分もあるのです。人に「仕事の価値・重要性」を伝えるという作業を通して、自分自身のモチベーションアップにもつながるはずなのです。
本人にとって「やるべきメリット」を整理してやる

１は、「その仕事をやる事が会社や社会にどれだけ貢献しているか？」という話です。次に、必要なのが、本人にとって、その仕事が「どれだけメリットがあるか」ということ。

「どんな会社でも通用するような価値の高い人材になるために、その仕事はどう貢献していくか？」とか、「その会社で成功していくために、その仕事をやる事が、どう貢献していくのか？」という本人にとってのメリットを整理してやる事です。

当然、そのためには、「本人がどのような事が望みなのか、ユメを持っているのか？」を知っておく必要があります。そのユメや望みに、その仕事がどう役立っていくのかを教えていく必要があるのです。

それが、単に「仕事はパットすませて定時で帰りたいとか、できるだけ給料を早く上げたい」とかそんな望みでもＯＫだと思うのです。その「ユメ・望み」と「やるべき仕事」の関係を整理して、説明してあげる事が大事になってきます。

ここまで伝える事ができれば、ホント、かなり高いモチベーションで仕事をしてもらえる事ができるハズです。
最終完成物の共通イメージを持つ

仕事を指示する場合に、最終完成物のイメージが、頼んだ方と、頼まれた方が異なったものを持つ事ほど、後での不信感を醸成していくものはありません。頼んだ方は、「あいつは、バカと違うか？」と感じてしまいますし、頼まれた方は、「キチット説明して頼めよ。指示の要領が悪いヤツだ。」という不信感ですね。

上司が「この資料、ポイントだけをまとめてきてくれ」と５０枚程度の資料を渡して、指示したとします。その際、上司はＡ４で１枚程度にまとめて欲しいというイメージを持って頼んだけど、部下はＡ４で１０枚程度にまとめることだと感じてしまったというケースですね。

最終完成物を整理して、互いのイメージを確認するという、ほんのチョットした事がとても大切になってきます。
仕事のブレークダウンをしてやる

「上司の指示、指導方法が不満」という原因の一つとして、大ざっぱな指示があると思います。特に、最初に仕事をしてくときは、何を行って良いのかが分かりません。
目標や仕事を小分けにしてあげ、彼らがイメージをしやるいレベルにまで仕事をブレークダウンして、説明してあげる必要が最初には必要になってきます。
仕事のブレークダウンを身につけさせる

ただ、いつまでも、それを上司がやっていけば、上司が忙しさで潰れてしまいますし、本人の能力アップにもつながりません。仕事を頼んだとき、まず、それを本人なりにブレークダウンをしてもらい、それをチェック、アドバイスしてあげることで、本人のブレークダウン能力を向上させていくことで、仕事力をアップさせていく必要があります。

もうアドバイスする必要のない程のブレークダウン能力が最終的に身に付けば、上司としては、ホントに手のかからない、自分を助けてくれる最強の味方になってくれているはずです。
レビューを必ず行ってあげる

仕事をどんなに細かくブレークダウンしたつもりでいても、実際にやるのとは違います。
やってみて、上手くいかないケースもあるでしょう。そんな時に、タイミングの良いアドバイスをしてあげる事が大事になってきます。
そのためには、定期的なレビュータイムを作り、仕事の進捗状況を聞きながら、コーチングをしてあげる事も重要になってきます。
この作業も、１〜５までの作業が順調であれば、ほとんど、時間をとられないで済むはずです。
レビュータイムを長くとらざる得ないということは、１〜５までが上手くいっていない証になります。
達成感を感じさせてあげる

ドンドン優秀な人材輩出する上司は何を教えているのか？自ら学ぶ習慣をつけてもらう為の５つの方法やモチベーションを高めたければ、ご褒美創造力を伸ばそうでも述べているのですが、評価してあげ、誉めてあげることで、人は、それについての真剣度が高まります。脳内にドーパミンを発生させ、学習強化させていくのです。

そのためには、過去の状態を細かく記憶してあげておき、細かい形でゴールを決めてあげ、それについて評価してあげることも重要になります。この部分については、また、今後も詳細にまとめたエントリを書く予定です。

更に、ワンステップ上の教え方上手になるには、教える前に自分のことをしっかりと理解しておきましょう。
誰しも性格によって実は教え方やコミニケーションの癖があるのです。例えば、笑顔のコミニケーションが得意だったり、苦手だったり…
コミニケーションがうまくいかない相手は、実はあなたとは違うコミニケーションの癖があるのです。あなたの良かれと思った行動は、相手にとって不快な行動だったりするのです。そんな場合、TA手法だけでは解決しません。
まず、自分の癖を知り、教える相手に合わせて癖を変えるという事が必要になってきます。
自分の性格からくるコミニケーション特徴等は、弊社が提供する「ビジネス特化型の性格検査UPシステム」をご活用頂ければすぐに分かります。無料のお試し版もあるので、お気軽にお試し下さい。