『あなたのモチベーションをぶち壊す上司』の行動理由15
先日のエントリスーパーできる人はみんな「モチベーション創造力」を持っている に対して、MAさん、ＨＳさん、trshugu さん、hitom さんからのコメントを聞かせて頂いてのエントリです。
確かに、モチベーション破壊者となるような上司って周りにいますよね。会社としては、その組織のモチベーションアップを図って貰うために管理職手当を払っているはずなのに、逆の仕事をしている人っています。その人がいない方が、社員のモチベーションがあがり、生産性が上がるというような人。
モチベーション破壊者のような上司への対応を考える際に、押さえておくべき事は「そのような上司はなぜ、部下のモチベーションをぶち壊すような行動をしているか？」という動機です。人によって、部下のモチベーションを壊す行為の動機は違います。犯罪者に様々な動機があるのと同じ・・（犯罪者と一緒じゃ例えがまずいか？）
この動機にあわせた対策を打っていかなければ、効果が薄いモノになってしまいますからね。まず、その上司の動機をしっかり見極めるのが第１ステップではないでしょうか？
そこで、今回は、モチベーションを破壊する上司達の動機について整理してみました。なぜ、彼らは部下のモチベーションを破壊してしまうのでしょうか？リーダーの方は、自分で「モチベーション破壊者」になっていないかをチェックされてみてください。（また「こんな動機の人もいるんじゃないの？」というアイデアがあればコメントで教えてください）
- 部下の能力への妬み、部下の存在への恐怖感
- 上司は、自分に対して自信がないのかもしれません。優秀な部下に対して脅威を感じ、自分の存在を脅かされるのではないかという恐怖を感じてしまい、部下への理不尽な行動を起こしてしまう人がいます。嫉妬心というヤツは怖いモノです。
- 上司は、自分に対して自信がないのかもしれません。優秀な部下に対して脅威を感じ、自分の存在を脅かされるのではないかという恐怖を感じてしまい、部下への理不尽な行動を起こしてしまう人がいます。嫉妬心というヤツは怖いモノです。
- 「部下は叱ること、厳しくしなければ育たない」という考え方
- このような考え方の人は、悪気はないのです。「自分は上司から厳しくされて、育ってきた。だから部下を育てるには、厳しくしてあげることだ。」という経験論からきている考え方です。善意ですね。しかし自分と部下も一緒かというと、違うという事が分かっていないのですね。（モチベーション理論の欠如）
- このような考え方の人は、悪気はないのです。「自分は上司から厳しくされて、育ってきた。だから部下を育てるには、厳しくしてあげることだ。」という経験論からきている考え方です。善意ですね。しかし自分と部下も一緒かというと、違うという事が分かっていないのですね。（モチベーション理論の欠如）
- 「部下とは、上司の執事（奴隷）」という考え方
- 「部下は、黙って上司の言われた通りのことをやればいいんだ！」という古い考え方。中小企業の社長さんには、まだそんな人が存在します。使用人感覚ですね。さすがに、これについていくのは厳しいもんですよね。
- 「部下は、黙って上司の言われた通りのことをやればいいんだ！」という古い考え方。中小企業の社長さんには、まだそんな人が存在します。使用人感覚ですね。さすがに、これについていくのは厳しいもんですよね。
- 人はみんな「合理的思考をする」という思い込み
- 人間は、感情の動物。この事をすっかり忘れて、すべて、論理で片づけてしまおうという人。ちょっとした一言、思いやりを感じさせる一つの事ができない事で、部下のモチベーションを破壊してしまいます。似たような人で、対人感受性が壊れている人もいますね。
- 人間は、感情の動物。この事をすっかり忘れて、すべて、論理で片づけてしまおうという人。ちょっとした一言、思いやりを感じさせる一つの事ができない事で、部下のモチベーションを破壊してしまいます。似たような人で、対人感受性が壊れている人もいますね。
- 話をする、コミニケーションが苦手
- 自分はコミニケーションするのが苦手と思っている管理職の人は、部下への指示が「業務連絡」で終わってしまいます。仕事の目的や意義を話すことなく、最小限の事しか言わないために、言葉たらずになってしまう。また、プライベートの付き合いも避ける為に、非言語コミニケーションでカバーする事もできない。
- 自分はコミニケーションするのが苦手と思っている管理職の人は、部下への指示が「業務連絡」で終わってしまいます。仕事の目的や意義を話すことなく、最小限の事しか言わないために、言葉たらずになってしまう。また、プライベートの付き合いも避ける為に、非言語コミニケーションでカバーする事もできない。
- ＰＤＣＡ思考の欠如、「思いつき」の思考パターン
- 部下に仕事をふる時でも、思いつきで何でも言う人。朝行っていたことと、夕方行っていたことがいつも違っているような人ですね。部下としては、何がホントに追いかける目標なのか、計画なのかが理解できなかったりします。（朝令暮改型） 善意に捉えれば柔軟なのですが・・本来、管理者として配置する前に、ＰＤＣＡ程度はしっかりと習慣化された人を配置すべきなのでしょうが。
- 部下に仕事をふる時でも、思いつきで何でも言う人。朝行っていたことと、夕方行っていたことがいつも違っているような人ですね。部下としては、何がホントに追いかける目標なのか、計画なのかが理解できなかったりします。（朝令暮改型） 善意に捉えれば柔軟なのですが・・本来、管理者として配置する前に、ＰＤＣＡ程度はしっかりと習慣化された人を配置すべきなのでしょうが。
- 管理する事＝縛ることという考え方
- ６のパターンと逆パターンの人。部下を縛っていないと仕事をした気にならないという人。こういう人、実に多いですね。自分で「どう動くかということまでの細かい計画」を作り、部下にやらせて、チェック、チェック。これをあまり、やりすぎると、部下の自主性が死んでしまいます。
- ６のパターンと逆パターンの人。部下を縛っていないと仕事をした気にならないという人。こういう人、実に多いですね。自分で「どう動くかということまでの細かい計画」を作り、部下にやらせて、チェック、チェック。これをあまり、やりすぎると、部下の自主性が死んでしまいます。
- 依頼した事、依頼された事をすぐ忘れる仕事の習慣
- 自分が部下に依頼した事や、部下から依頼されたことを高い頻度で忘れてしまう人がいます。頼まれた部下としては、「忘れる程度の仕事なのか？」とモチベーションが下がります。頼んだ事を忘れられても、「ふざけるな」という気持ちになりますよね。このような人は、タスクリストやスケジュールを詳細に書き込んでいく習慣がない人に多いモノです。
- 自分が部下に依頼した事や、部下から依頼されたことを高い頻度で忘れてしまう人がいます。頼まれた部下としては、「忘れる程度の仕事なのか？」とモチベーションが下がります。頼んだ事を忘れられても、「ふざけるな」という気持ちになりますよね。このような人は、タスクリストやスケジュールを詳細に書き込んでいく習慣がない人に多いモノです。
- チーム業績より、自分個人の業績にばかりへの関心
- 今、プレイングマネージャー制度をとっている会社が多い中、このような人も増えています。チームの業績よりも、個人の業績を大事にしている管理者。部下の業績まで自分の個人業績に入れる人もいる程です。
- 今、プレイングマネージャー制度をとっている会社が多い中、このような人も増えています。チームの業績よりも、個人の業績を大事にしている管理者。部下の業績まで自分の個人業績に入れる人もいる程です。
- 長時間働くことが美徳という考え方
- このような考え方の上司は、効率アップへの工夫が遅れるモノです。また、早い時間に帰社することもやりずらい雰囲気もできあがってきて、ダラダラとした仕事の仕方に組織がなっていきます。
- このような考え方の上司は、効率アップへの工夫が遅れるモノです。また、早い時間に帰社することもやりずらい雰囲気もできあがってきて、ダラダラとした仕事の仕方に組織がなっていきます。
- 論理的思考力の欠如
- 論理的思考力が不足しており、的はずれな意見ばかりを押しつけてくる上司がいます。そのような上司に対しては、正攻法で、論理的な組み立てを作り、こちらが話をしていっても聞いてはくれないでしょう。
- 論理的思考力が不足しており、的はずれな意見ばかりを押しつけてくる上司がいます。そのような上司に対しては、正攻法で、論理的な組み立てを作り、こちらが話をしていっても聞いてはくれないでしょう。
- 仕事への使命感、リーダーとしての使命感がない
- その仕事、その職責に対して、やりがいを感じているわけでもなく、みんなの期待を感じることがない人もいます。このような上司の下についた人が最も不幸かもしれませんね。部下が、上司に使命感の醸成をするワケにもいかないですからね。
- その仕事、その職責に対して、やりがいを感じているわけでもなく、みんなの期待を感じることがない人もいます。このような上司の下についた人が最も不幸かもしれませんね。部下が、上司に使命感の醸成をするワケにもいかないですからね。
- 現状に満足している
- １２ほどは低くはないが、自らの目標がなく、今のままの現状を維持しておけばよいと感じている人もいます。使命感はあるが目標はないという人。今のままで、その使命は全うできると思っている人ですね。現状認識が甘い人。
- １２ほどは低くはないが、自らの目標がなく、今のままの現状を維持しておけばよいと感じている人もいます。使命感はあるが目標はないという人。今のままで、その使命は全うできると思っている人ですね。現状認識が甘い人。
- 人に感謝する習慣の欠如
- 「ありがとう」が素直に言えない人ですね。コピーをしてもらう、コーヒーを持ってきて貰う、様々な小さな事にでも感謝の言葉を言うのが普通です。周りの人への協力があって、チームが成り立っているのですが、その事が分かっていない人もいるものです。
- 「ありがとう」が素直に言えない人ですね。コピーをしてもらう、コーヒーを持ってきて貰う、様々な小さな事にでも感謝の言葉を言うのが普通です。周りの人への協力があって、チームが成り立っているのですが、その事が分かっていない人もいるものです。
- あなたが嫌い。あなた以外の誰かが好き
- 単純に、好き嫌いが激しい人ですね。感情でだけで、物事を判断してしまう人。スキになって貰えば、こんなに強い見方はないのですが、嫌われたら最後っていうやつですね。ホントは、こんな人を管理者にしている方が間違っているとは思うのですが・・
- 単純に、好き嫌いが激しい人ですね。感情でだけで、物事を判断してしまう人。スキになって貰えば、こんなに強い見方はないのですが、嫌われたら最後っていうやつですね。ホントは、こんな人を管理者にしている方が間違っているとは思うのですが・・
上司がどのパターンのモチベーション破壊者かという事で、部下の対応策は変わってきます。配置換えまでガマンをするか、転職を検討していかなければならないパターンもあるかと思います。パターンによっては、なんとか対応できるものもあると思いますので、それについてはまた、今度整理させていただこうと思います。
しかし、最も大事なのは、社長さん、会社側の配置、教育の問題です。このような人達を管理者として配置すると、部下が死んでしまいます。また、管理者として配置していくからには、しっかりと「管理者としての考え方・モチベーションの考え方」を教育をしていく必要がありますよね。せっかく登用した管理者が、逆に社員のモチベーションを壊す最悪の事態を招いては、もったいないものです。
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